Trasferimento d’azienda e consenso dei lavoratori: novità del 2025
Nelle sue linee generali le sorti dei rapporti lavorativi successivi alla cessione d’azienda (o di un ramo di essa), trovano una disciplina dal taglio generale nei dettami della norma palindroma di cui all’art. 2112 c.c. Tranchant nel suo tenore disciplinare, essa, ispirandosi ad un tendenziale garantismo, dispone una successione senza soluzione di continuità all’imprenditore acquirente, con il mantenimento delle condizioni economiche e normative pregresse.
La ratio immediata d’una cautela così immediata è chiaramente quella di evitare strategie elusive dirette a porre fine al rapporto di lavoro semplicemente perché l’azienda cui è addetto è stata ceduta. Si tende cioè ad evitare che l’imprenditore che volesse sbarazzarsi di un certo numero di dipendenti, senza incorrere nelle garanzie procedurali in materia di licenziamenti collettivi, possa conseguire il predetto fine cedendo una parte della propria attività produttiva ad una piccola impresa, ancorché gracile dal punto di vista finanziario e di chances imprenditoriali per il futuro.
Altrimenti l’imprenditore potrebbe effettivamente disfarsi dei lavoratori coinvolti che in questa maniera si vedrebbero trasferiti al cessionario, perdendo le garanzie di cui invece godevano presso il cedente.
Sennonché, sia l’autonomia del cessionario, che la consistenza lavorativa del ramo cedente possono condizionare la validità dell’operazione. Quanto al primo profilo, la giurisprudenza si è anzitutto occupata di casi in cui l’entità ceduta era costituita da un raggruppamento occasionale di lavoratori individuati dal cedente in vista dell’espulsione dal tessuto aziendale, verso cessionari oltreché privi di effettiva consistenza imprenditoriale, altresì animati da un effimero intento professionale.
Guardando la vicenda dal punto di vista dell’efficacia, la giurisprudenza ha concluso come la mancanza di autonomia renda inefficace il trasferimento nei confronti dei lavoratori ceduti, i quali pertanto, risultando abilitati ad opporsi al trasferimento del rapporto di lavoro, con la negazione del proprio consenso avranno così la possibilità di paralizzare il buon esito della procedura.
La particolare ipotesi del dissenso dei lavoratori appartenenti al ramo
La seconda delle due ipotesi appena considerate, invece, e cioè il dissenso dei lavoratori in caso di trasferimento di ramo d’azienda, è idonea ad impedire il passaggio automatico degli stessi dall’azienda cedente alla cessionaria. Questa conclusione, benché soltanto supportata dai riferimenti normativi, è stata avvalorata soprattutto dall’incipiente casistica, che modellando la dottrina, ed anzi introducendo un precedente inedito nella sequela giudiziaria, aprendo ad una possibile rilettura dell’istituto nella quale il dissenso del lavoratore assume un ruolo determinante nella sorte del trasferimento, ha seguito una strada del innovativa (Tribunale di Ravenna, Sez. lav., sentenza 26 giugno 2025, n. 228, che introducendo un orientamento inedito, mette in discussione il trend diuturno in tema di trasferimento di ramo d’azienda).
Secondo la lettura pressoché maggioritaria (cfr. Cass. civ. 25/10/2002, n. 15105 e Cass. civ., 23/5/2017, n. 12919) infatti, una volta individuato un ramo dotato dei requisiti di autonomia funzionale ed organizzativa richiesti dal cit. art. 2112 c.c., il passaggio dei rapporti di lavoro dei dipendenti oggettivamente assegnati al ramo stesso, avverrebbe ex se, senza alcun tipo di consenso, fatta salva soltanto la possibilità di rassegnare le dimissioni per giusta causa in caso di mutamento radicale delle condizioni del rapporto di lavoro a seguito dell’avvenuta cessione.
Scindendola in due diverse tipologie, il fenomeno della cessione è stato studiato da altrettante angolature. Più in particolare, indagando l’ipotesi dell’esternalizzazione di alcune attività amministrative da parte di una società realizzata attraverso il trasferimento di due rami d’azienda ad un soggetto terzo, i giudici romagnoli hanno preso in esame la fattispecie riguardante rami c.d. “leggeri”, riferendosi l’aggettivo all’ipotesi in cui la componente personale risultava prevalente (i rami in questione, più precisamente, comprendevano 116 rapporti di lavoro subordinato, svariate attrezzature d’ufficio, un software ed il relativo contratto di licenza utilizzati dai dipendenti nello svolgimento delle mansioni).
Sicché, una volta che ha avuto luogo la relativa operazione, la successiva impugnativa da parte di 106 lavoratori ha avuto come oggetto oltreché l’accertamento della nullità, invalidità ed inefficacia nei loro confronti in quanto realizzata in assenza dei necessari presupposti di legge, altresì la condanna della società cedente alla restitutio in integrum della ripristinazione dell’originario rapporto di lavoro a far data dall’avvenuta cessione.
Accogliendo entrambe le suesposte domande, il giudice di Ravenna tramite una rilettura in chiave sincronica della giurisprudenza comunitaria in materia di trasferimento d’azienda formatasi sulla base della Direttiva 2001/23/CE, ha anzitutto evidenziato come, secondo la Corte di Giustizia dell’UE, le disposizioni della direttiva necessitano di una lettura estremamente garantista della posizione del lavoratore, precludendogli cioè l’obbligo di proseguire il rapporto di lavoro col cessionario.
Connotato di un’ambivalente natura vessatoria, infatti, on obbligo del genere avrebbe come effetto principale di compromettere i diritti fondamentali del lavoratore che invece dovrebbe essere libero di scegliere il proprio datore di lavoro, non potendo essere obbligato a lavorare per un datore di lavoro imposto dall’esterno. Più nello specifico, sempre facendo eco ai principi dettati dalla Corte di Giustizia, i lavoratori appartenenti al ramo ceduto, ritenendosi liberi di esprimere il loro dissenso, creerebbero il substrato ideale per la regolamentazione da parte degli Stati membri, della regolamentazione degli effetti giuridici del dissenso.
Logica conclusione di questi due corollari, sarebbe l’assunto secondo cui, applicando le norme generali del C.c. in materia di cessione del contratto (art. 1372 e 1406 c.c.) e che in quanto tali richiedono il consenso del contraente ceduto, l’opposizione al trasferimento esclude il passaggio automatico del rapporto alle dipendenze del cessionario.
Rilievi conclusivi. Efficacia della decisione nello spettro politico
L’incisività della decisione rileva in primis perché, prendendo una posizione inusuale sul consenso dei lavoratori ceduti riguardo le vicende successorie del rapporto lavorativo, finisce per discostarsi nettamente dall’ordinamento giurisprudenziale maggioritario che per considerare l’efficacia del trasferimento, ha sempre prescisso dal consenso della parte lavoratrice.
Risulta così tracciata una breccia verso una nuova fattispecie plurisoggettiva in cui il rifiuto dei dipendenti, determinando l’inefficacia del trasferimento, apre una prospettiva che, pur rafforzando la tutela dei lavoratori, potrebbe avere tuttavia la controindicazione di ostacolare il buon esito di operazione di cessione di rami d’azienda c.d. “leggeri”, dove cioè la presenza e la continuità del personale rappresentano l’elemento essenziale dell’autonomia organizzativa.
In siffatte ipotesi, pertanto, la facoltà di rifiuto riconosciuta dal Giudice di Ravenna ai dipendenti potrebbe avere un rilevante impatto sull’efficacia delle operazioni societarie.
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